智庫報告：充分挖掘企業家才能

本報記者 張洽棠

3月16日，由中國人民大學國有經濟研究院、中國人民大學國家發展與戰略研究院主辦的中國國有企業改革論壇（第2期）成功舉行，中國人民大學國有經濟研究院研究員、國家發展與戰略研究院研究員、經濟學院教授宋揚發布《國有企業就業狀況研究報告》。

黨的十九大以來，黨中央高度重視勞動力市場化改革，以促進勞動力流動為著眼點，出臺了一系列重大文件，勞動力市場化改革取得階段性重大成果。黨的十九大報告提出，要破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端，使人人都有通過辛勤勞動實現自身發展的機會。2019年12月25日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》，明確提出以用人制度改革促進單位流動，加大黨政人才、企事業單位管理人才交流力度。2020年4月，中共中央、國務院出臺了《關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》。意見指出，進一步暢通企業、社會組織人員進入黨政機關、國有企事業單位渠道。優化國有企事業單位面向社會選人用人機制，深入推行國有企業分級分類公開招聘。2021年1月31日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《建設高標準市場體系行動方案》，再次強調現代化的市場體系包括勞動力市場更加自由的流動、更加有效的配置資源。

打破勞動力市場分割，是貫穿于勞動力市場改革始終的一項任務。在這一過程中，隨著城鄉二元分割的逐步瓦解，問題的焦點已逐步集中到城市內部的多元分割。勞動力市場化改革有利于破除妨礙人才和勞動力流動的體制機制障礙，對打破身份分割、所有制分割、體制內和體制外分割等多種形式的勞動力市場分割都將起到重要作用。

國有企業的用人制度和工資體系已更趨市場化。隨著社會就業創造的主體越來越豐富，國企在就業方面所承擔的政策性負擔逐步減輕，國企就業比重不到城鎮就業人口的十分之一。在此背景下，國企相比于非國企的工資差距也有了較大改善，從總體上來看，隨著收入水平的提高，非國企與國企職工的工資差距在逐漸縮小，且工資差異能夠較大比例通過人力資本、企業特征、地域特征等加以解釋。這些結論說明，市場化的工資制度正在國有企業當中逐步深化，由所有制帶來的勞動力市場分割已經逐漸消融，尤其是在中高收入群體中。

要素市場化的總體目標是構建統一、開放、競爭、有序的要素市場體系。就勞動力市場而言，市場化改革的目標是構建自由流動、同工同酬、績效導向、差距合理、供求平衡的勞動力市場體系。與這一目標相比，我國國企就業的勞動力市場化的進程中仍存在一定差距，新時代凸顯出一些關鍵問題。

1. 經濟欠發達地區的勞動力配置效率仍有待提高。

2. 較高收入群體在國企中存在反向溢價現象，造成一定的人才流失。

3. 內、外部市場之間勞動力流動不暢通，造成效率和公平上的雙重損失。

4. 企業家才能沒有得到充分挖掘和利用。

對此，提高國企勞動力和人才資源配置效率的建議。

1. 逐步打破經濟欠發達地區所有制帶來的勞動力市場分割。

當前，東北地區、西部地區等經濟欠發達地區仍存在較為明顯的國企相對于民營企業工資溢價的情況。一方面，這些地區的壟斷性國企較多，比如石油、煙草、電力等傳統壟斷行業。研究顯示，壟斷行業的國企給員工提供更高的工資水平。這就要求逐漸打破壟斷行業帶來的高工資現象，減少權力尋租等給勞動力市場帶來的不公平。另一方面，應該繼續加大力度鼓勵欠發達地區民營經濟發展，增加勞動力在非國有部門就業的機會，提高勞動力在不同所有制部門配置的效率。

2. 進一步暢通勞動力在國企和非國企間的流動通道，拓寬“入口”，打開“出口”，形成國企內部和外部勞動力市場的互補效應。 

與國外內部勞動力市場的特征不同，我國國企員工的“入口”特征過于明顯，大部分員工從應屆畢業大學生的身份進入企業，從最低級別做起，從其他職級進入國企的比例很低。此外，對國企員工的考核機制尚不健全，造成了有“入口”無“出口”的現象，長期雇傭變成了“鐵飯碗”。

因此，一方面國企應完善聘期合同制，嚴格執行績效考核，要推動第三方機構參與績效考核，對于績效差的員工或管理者采用換崗或辭退等市場化的用工方式，真正做到“能進能退、能上能下”。另一方面，對于職位空缺，要面向社會公開招聘，拓寬“入口”，打破國企與民企在勞動力市場上的壁壘。

3. 針對金融行業等高收入水平的國企，要進一步提高內部勞動力市場運行效率，避免人才流失。

國有企業應進一步為高素質、高技能人才提供市場化的薪酬，對其人力資本提供合理的回報。而在引入更嚴格的績效考核之后，競爭機制和淘汰機制可能會使國企工作面臨一定的不穩定性，此時則更需要企業為員工提供一筆更高的薪酬，作為對工作穩定性降低的補償。應當合理設置不同職位之間的薪酬差距，以對員工產生有效的激勵，更好發揮內部勞動力市場的作用。

另一方面，國企內部勞動力市場應拓寬員工的晉升渠道，避免由于單一渠道晉升困難而造成的人才流失。除國企內部的級別之外，應充分參考員工的工作年限、績效指標，探索建立符合企業特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，逐步弱化單一的級別和行政化管理模式。

4. 合理設置央企負責人的薪酬水平，充分挖掘企業家才能。

對于商業類國企負責人的管理制度，應采用公開選聘與市場化薪酬管理辦法，即在公開招聘的基礎上實行市場化薪酬管理制度，完善公司法人治理結構，盡量減少或取消政府行政任命，充分發揮董事會及其薪酬委員會的獨立作用，盡快實現國企高層管理人員的市場化用人機制。參考市場化的薪酬標準，合理設置央企高管薪酬，采用延期支付、績效獎勵等多種薪酬管理制度約束、激勵國企負責人主動創新，挖掘企業家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激勵扭曲，遵循分類改革與精準監管的思路，提高國企整體績效。