報告：國企就業勞動力市場化進程仍存在一定差距，企業家才能還需繼續挖掘

中國發展網訊  記者楊虹報道  日前，中國國有企業改革論壇（第2期）在線舉行，本期論壇聚焦“國有企業勞動力市場化的特點、問題與對策建議”。中國人民大學國有經濟研究院研究員、國家發展與戰略研究院研究員、經濟學院教授宋揚發布題為“國有企業就業狀況研究報告”的報告。報告通過理論和實證的分析，對國有企業就業的現狀和問題做了較為細致的描述和討論，分析當前國企就業面臨的關鍵問題，并提出政策建議。盡管國有企業在勞動力市場化改革方面已取得了較大的成效，但仍然在勞動力資源配置效率、內部勞動力市場規則以及企業家才能的挖掘等方面存在改進空間。

報告指出，要素市場化的總體目標是構建統一、開放、競爭、有序的要素市場體系。就勞動力市場而言，市場化改革的目標是構建自由流動、同工同酬、績效導向、差距合理、供求平衡的勞動力市場體系。與這一目標相比，我國國企就業的勞動力市場化的進程中仍存在一定差距，新時代凸顯出一些關鍵問題，概括如下幾點。

一是經濟欠發達地區的勞動力配置效率仍有待提高。盡管國企工資制度的市場化程度在中高收入階層有所改進，但勞動力市場的所有制分割仍顯著存在于中低收入群體和部分經濟欠發達地區。比如，在東北地區，整體而言國有企業工資相對于非國有企業高15.6%，在各收入水平組上也基本都顯著為正；而在東部和中部經濟發達地區則并不顯著。這可能與東北地區近年來經濟發展緩慢、民營企業經營困難有關。

二是較高收入群體在國企中存在反向溢價現象，造成一定的人才流失。由于無法在國企獲得與自身稟賦相匹配的工資回報，高收入階層的勞動者可能會選擇離職，這在一定程度上造成了國有企業的人才流失。另外，國有企業的薪酬往往與員工的職級相掛鉤，當前過于狹窄的晉升渠道導致員工晉升困難，難以獲得更高的薪酬，從而選擇離職。通過案例分析顯示，職級位于三級的員工離職率最高，這一級別員工進入下一級別（中層級別，副處級）的難度較大，可能長期滯留于這一級別缺乏職業成長，因而這一部分員工的最普遍離職原因是職業發展空間不足，其次是薪酬吸引力不足。晉升難度大，外加晉升之后的薪酬水平并不高，兩個因素疊加之后則更難以對職業發展瓶頸期的員工形成有效激勵，從而可能導致人才流失。

三是內、外部市場之間勞動力流動不暢通，造成效率和公平上的雙重損失。當前大多數國有企業具備內部勞動力市場的典型特征：員工從職業生涯早期進入企業，在企業內部經歷比較漫長的職業生涯，離職率很低；晉升逐級變難，存在晉升天花板。但與國外企業的內部勞動力市場不同，我國國企尚未充分發揮內部勞動力市場在提升資源配置效率方面的積極作用，其原因主要有兩點。

第一，“入口”特征過于明顯。國有企業的絕大部分新員工都是通過校園招聘從應屆畢業生中選拔，不少國企甚至只實行校園招聘，不進行社會招聘，這使得勞動者想進入國企工作只有大學畢業時的唯一機會，降低了勞動力在不同部門間的動態流動，既不利于國企吸納高效率、高素質勞動力，也不利于社會公平。

第二，“出口”相對狹窄。國企內部對員工的考核和淘汰機制尚不健全，離職率很低，造成了有“入口”無“出口”的現象，不能根據企業需要向外部勞動力市場轉移過剩員工，只能以損失效率為代價來保持內部勞動力市場的平衡。國企工作沒有外部勞動力市場的競爭壓力，工作穩定性強、失業可能性小，難以對內部員工形成有效的激勵機制，沒有相關激勵機制作保證，年功工資和內部晉升則同樣達不到人力資本積累的目的，對企業造成效率損失。

四是企業家才能沒有得到充分挖掘和利用。我國經濟發展已進入新常態，正處在增長動能的轉換期，非常需要企業家的創新才能為中國經濟注入新的活力和增長。在民營企業和國有企業中，企業家才能還都有待繼續挖掘和利用。在民營企業，企業家需要更明確更可靠的產權保護、相對優惠的稅收政策、相對少且合理的政府干預等等。

重視并挖掘企業家才能在國企中的貢獻同樣重要。2015年，我國實施了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，對國企特別是央企負責人的薪酬進行了嚴格的限定，實行總額控制、延期支付、績效激勵等多種方式。該制度在一定程度上縮小了央企負責人與員工間的收入差距。但是，央企負責人薪酬制度改革后部分企業管理者的薪酬被限制得過緊，有的甚至采用了一刀切的辦法，激勵機制沒有充分建立，與市場的聯系不夠緊密。

案例分析顯示，高收入階層的國企員工工資水平低于市場水平，導致部分員工從國企跳槽至非國企以追求更高的薪酬，這可能與央企負責人的限薪有較大的關系。央企負責人限薪后企業內其他層級的員工工資也可能有不同程度的下降，也可能會導致薪酬的倒掛，造成激勵機制的扭曲，長期來看有礙企業家才能的發揮，也可能導致人才流失。

報告對提高國企勞動力和人才資源配置效率提出如下建議：

一是逐步打破經濟欠發達地區所有制帶來的勞動力市場分割。當前，東北地區、西部地區等經濟欠發達地區仍存在較為明顯的國企相對于民營企業工資溢價的情況。一方面，這些地區的壟斷性國企較多，比如石油、煙草、電力等傳統壟斷行業。研究顯示，壟斷行業的國企給員工提供更高的工資水平。這就要求逐漸打破壟斷行業帶來的高工資現象，減少權力尋租等給勞動力市場帶來的不公平。另一方面，應該繼續加大力度鼓勵欠發達地區民營經濟發展，增加勞動力在非國有部門就業的機會，提高勞動力在不同所有制部門配置的效率。

二是進一步暢通勞動力在國企和非國企間的流動通道，拓寬“入口”，打開“出口”，形成國企內部和外部勞動力市場的互補效應。與國外內部勞動力市場的特征不同，我國國企員工的“入口”特征過于明顯，大部分員工從應屆畢業大學生的身份進入企業，從最低級別做起，從其他職級進入國企的比例很低。此外，對國企員工的考核機制尚不健全，造成了有“入口”無“出口”的現象，長期雇傭變成了“鐵飯碗”。因此，一方面國企應完善聘期合同制，嚴格執行績效考核，要推動第三方機構參與績效考核，對于績效差的員工或管理者采用換崗或辭退等市場化的用工方式，真正做到“能進能退、能上能下”。另一方面，對于職位空缺，要面向社會公開招聘，拓寬“入口”，打破國企與民企在勞動力市場上的壁壘。

三是針對金融行業等高收入水平的國企，要進一步提高內部勞動力市場運行效率，避免人才流失。國有企業應進一步為高素質、高技能人才提供市場化的薪酬，對其人力資本提供合理的回報。而在引入更嚴格的績效考核之后，競爭機制和淘汰機制可能會使國企工作面臨一定的不穩定性，此時則更需要企業為員工提供一筆更高的薪酬，作為對工作穩定性降低的補償。應當合理設置不同職位之間的薪酬差距，以對員工產生有效的激勵，更好發揮內部勞動力市場的作用。

另一方面，國企內部勞動力市場應拓寬員工的晉升渠道，避免由于單一渠道晉升困難而造成的人才流失。除國企內部的級別之外，應充分參考員工的工作年限、績效指標，探索建立符合企業特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，逐步弱化單一的級別和行政化管理模式。

四是合理設置央企負責人的薪酬水平，充分挖掘企業家才能。對于商業類國企負責人的管理制度，應采用公開選聘與市場化薪酬管理辦法，即在公開招聘的基礎上實行市場化薪酬管理制度，完善公司法人治理結構，盡量減少或取消政府行政任命，充分發揮董事會及其薪酬委員會的獨立作用，盡快實現國企高層管理人員的市場化用人機制。參考市場化的薪酬標準，合理設置央企高管薪酬，采用延期支付、績效獎勵等多種薪酬管理制度約束、激勵國企負責人主動創新，挖掘企業家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激勵扭曲，遵循分類改革與精準監管的思路，提高國企整體績效。 

專家認為，作為要素市場的重要組成部分，勞動力市場的配置效率不僅在微觀上影響著勞動者的個體福利及工作激勵，在宏觀上還深刻影響著我國收入分配的格局。近年來，經過不斷改革，我國勞動力要素市場化配置程度總體上不斷提高，隨著市場化改革的加劇，國企就業的就業結構發生了深刻變化。本報告旨在探索國有企業就業的新特點，剖析國有企業勞動力市場的運行機制，闡明國企就業領域存在的突出問題，最終提出相應的政策建議，以進一步提高國有企業勞動力和人才配置效率，推動勞動力要素市場化進程，為中國經濟提供更多的改革紅利。