普華永道：高管越來越看重組織文化，員工卻正對組織文化失去信心

中國經濟導報、中國發展網 記者崔立勇報道

普華永道日前在北京服貿會期間發布2021全球文化調研報告《競爭突圍，文化先行》，該報告指出，文化在領導力議程中的重要性持續提升，而高管與員工之間的感知偏差進一步加深。

全球共有3200名受訪者參與了2021全球文化調研，分享疫情危機下對組織文化相關議題的感受和見解。結果顯示，疫情期間，在組織成功適應新環境的受訪者中，81%非常同意文化已經成為企業競爭優勢的源動力。不同地區的調研結果基本一致，其中，中國、美國、印度和英國分別為94%、80%、92%和72%。這一事實表明，當領導者應對一系列未來挑戰時，充分發揮文化的積極作用可以提高組織的競爭優勢。然而，組織文化中的缺陷也會削弱企業實現戰略目標的能力。

普華永道中國人才和組織咨詢主管合伙人于晨表示：“中國企業中，90%的高管表示文化是他們管理議程中的一個重要議題。領導者們意識到了將員工的情感能量與業務績效掛鉤的重要性。若能保證文化與戰略重點和運營模式相契合，就能為企業帶來翻天覆地的轉變。此外，隨著越來越多的組織轉向混合工作模式，高層領導人應思考需采取什么戰略方針來維持組織文化的一致性。”

調研結果顯示，文化正成為疫情背景下促進企業發展的動力，在疫情期間所在組織營業收入增加的受訪者中，79%表示他們的組織文化是競爭優勢的源動力。同時，文化是實現成功變革的關鍵，在非常認同其組織具有韌性的受訪者中，88%表示他們所在企業的文化有助于成功的內部變革。

此外，在高管層中，72%的受訪者認同他們的文化有助于成功實施變革舉措。認為其組織具有獨特文化且文化是領導議程上重要議題的受訪者也更認同在新冠疫情期間，公司營業額、員工滿意度和客戶滿意度有所提高。調研還顯示，具有獨特文化的組織在經歷危機時更易保持績效和進行調整（若需要）。在這些組織中，73%的受訪者表示在疫情期間快速做出決策變得更容易（或保持不變），64%認為與同事的協作變得更容易或保持不變，66%則表示響應客戶需求變得更容易或保持不變。

調研結果顯示，高層管理者和員工的感知偏差持續存在，體現在文化的方方面面。其中，83%的高管和董事會成員認為個人與公司的使命相關聯，而在管理級別以下的受訪者中這一比例僅為53%。這種偏差為實現文化投資價值制造了巨大的障礙，最終可能影響業績。

報告指出，造成這種感知偏差的核心是對組織文化感知的差異。企業領導者認為自身就是組織文化、價值觀和使命感的化身，不過他們的員工顯然并不贊同?？s小這些偏差的關鍵在于彌補感知差異，因為這不僅與獲得員工好感有關，還與可量化的業務績效相關。

在調研中，員工和領導者之間最明顯的差距之一體現在與多樣性、公平性和包容性相關的問題上，高層領導與員工存在著平均20%的感知偏差，在中國這一比例更高，達30%。只有21%的受訪者認為多樣性、公平性和包容性需要改善，而領導者和管理層級別以下員工對此看法存在很大分歧，在中國受訪者中存在著平均20%的感知偏差。

調研結果表明，組織中缺乏文化一致性正造成另一個基本問題。普華永道的調研顯示，員工正對組織文化失去信心。盡管越來越多的高管和董事會成員認為組織文化比戰略或運營模式更重要，但持相同觀點的一線員工數量從2018年調研的66%下降到2021年調研的46%。該數據表明，高管層的角色必須轉變，以實現文化一致性。  

普華永道中國人才和組織咨詢合伙人梁星暉表示：“對組織文化具有清晰目標和一致認識的組織，能夠更好地利用文化的力量。如何理解文化以及利用影響文化的杠桿，要從理清文化特征，以及人員習慣遵循的行為開始。如果組織能夠首先確定戰略目標并設定優先級，接下來了解哪些特征和行為支持這些目標，然后利用關鍵組織杠桿或推動因素激活并開始發展自身文化，那么成功的機會將大大增加。”

調研結果顯示，中國受訪者認為創新、招聘人才與留住人才、數字化是組織最需要改進的領域，其他重要方面還包括多樣性與包容性、以客戶為中心等組織要素。這些組織要素通常是打造高度創新型企業的前提。

同其他組織愿景一樣，創新也需要明確的戰略重點、支持性的運營模式，以及能夠推進最佳工作方式、與戰略重點和運營模式相契合的組織文化。如果組織已有既定的戰略重點和運營模式，那么組織文化則是成敗的關鍵。調研發現，高度創新型企業常有的幾大文化特征，如強調團隊績效高于個人績效、愿意承擔風險、鼓勵靈活應對等。從中國受訪者所在組織主導特征的平均得分來看，中國組織實現創新文化既有明顯優勢，也有顯著差距。其中，注重更為全面的績效指標、更強調團隊而非個人是利于創新的中國組織文化優勢，反之，規避風險、重視層級、遵循流程等特征將不利于組織創新。

普華永道中國人才和組織咨詢合伙人朱佳怡表示：“盡管在許多方面，中國受訪者的反饋結果與全球平均水平差別不大，‘十四五’規劃卻對加快科技創新提出了更為迫切的要求，旨在建立中國的全球創新領先地位。為此，中國企業需發展自身文化，創新工作方式，以更好地服務于中國創新驅動發展戰略。”

對于創新所帶來的行為轉變，于晨強調：“創新光靠心態轉變還不夠，更要改變員工具體的日常工作方式。為了培養創新文化，企業應聚焦關鍵少數行為。關鍵少數行為應著力于提高風險容忍度、改善協作性，以及關注客戶和終端用戶的需求；應基于組織現有文化優勢，讓員工認識到新工作方式的合理可靠，且領導者要以身作則；同時也應推動領導者和員工擺脫惰性，克服現有的文化障礙。另外，關鍵少數行為需要在全企業范圍內得到激發和鞏固。”